据京城媒体报道，自《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施后，在北京国际展览中心举办的首场综合人才招聘会上，“月薪面议”、“薪资面议”、“底薪+提成”等以往招聘会上经常出现的模糊性薪酬条款均被“ 清场”。不仅如此，诸如“限男性”、“年龄××岁以下”、“限本市户籍”等歧视性条款也基本不见了踪影，甚至大多数用人单位都没有提到试用期等内容。

　　一部《劳动合同法》产生的能量和轰动效应虽然远不及2007年10月1日生效的《中华人民共和国物权法》，但从其通过的那一天起，围绕用人单位和劳动者双方的权益之争达到白热化的程度。无法否认，这些关于劳资关系的争论对于维护用人单位和劳动者双方的权益起着积极的作用，同时，无法忽视一个事实：越来越多的用人单位在这场激烈的争论中并非本着“先学习法律法规、后依法办事”的态度，而是“心怀鬼胎”地学到了诸多旨在规避《劳动合同法》的“招数”。

　　媒体报道的本意是想传达这样一个信号：《劳动合同法》施行后，相关部门和用人单位都严格执行，效果显著。事实是不是这样的呢?笔者不否认，上述所谓模糊性薪酬条款全部“清场”的事实是用人单位“部分履行”法律法规的一个表现;也不否认，人才服务中心依据《就业服务中心与就业管理规定》(以下简称《规定》)要求用人单位清除招聘海报上的模糊性薪酬条款的良好用意所在。但是，用人单位的这种“履行”方式一方面带有很强的“欢迎《劳动合同法》”的“作秀”色彩，其实质意义远弱于形式意思;另一方面它更像是用人单位在施展“招术”规避《劳动合同法》。同时，人才服务中心依据《规定》作出的对参会单位的要求，本意虽好，但离《劳动合同法》的相关规定还有一段不小的距离。

　　《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。然而，在《劳动合同法》施行后的北京首场综合人才招聘会上，我们失望地看到用人单位只是对模糊性薪酬条款进行了“清场”!客观地说，这种“清场”较以往普遍盛行的“月薪面议”、“底薪+提成”等模糊性表达是一种进步，但相对于《劳动合同法》的规定而言仍然有不少落差。我们也同样失望地看到，人才服务中心在执行法律法规时的错位。北京市人才服务中心依据《规定》作出的要求用人单位清除歧视性条款是完全正确的，但仅仅要求用人单位清除模糊性薪酬条款，而不是进一步清晰薪酬条款则凸显了其执法能力的不足。

　　对于用人单位而言，执行起来也很简单，在招聘海报上列明每个职位所对应的薪酬即可。一家参会的建筑公司工作人员表示，薪酬不能在招聘时明示是因为还需要根据应聘者的条件和要求协商决定。这位工作人员的说法不无道理，但细究起来不免有推卸责任之嫌。第一，每个应聘者虽然有各自不同的条件和要求，但是作为一个行业内的特定人才，其劳动力价格是可以依照市场的供需关系进行量化的，也就是说都有一个“市场参考价”。它不是一个恒定不变的价格，用人单位和劳动者可以在签订劳动合同当中进行协商浮动，但不影响用人单位在招聘时标明这个“市场参考价”。第二，《劳动合同法》已经对薪酬条款作出了明确的规定，用人单位应当无条件的服从遵守。如果这个规定确实存在问题，那么也应当在以后的修订中进行完善，而不能作为用人单位不予遵守的理由。

　　其实，《劳动合同法》实施前后，用人单位和劳动者双方维护自身权益的“博弈”就一直没有停过。但是，围绕着如何规避《劳动合同法》中对于用人单位的一些看似“不利”的规定，用人单位可谓绞尽了脑汁想方设法“顽抗到底”。之前有华为、沃尔玛等大企业出现大规模“裁撤”员工事件，最终形成一股“劝辞风潮”;现在有此事件中用人单位集体清除薪酬条款的举动。这些例子都给我们敲响警钟：道高一尺，魔高一丈。没有良好的执法环境和充满社会责任感的用人单位，一部好的法律就如同废纸一张，最终受害的仍然是广大的劳动者。因此，在法制进一步完善的同时，加强用人单位社会责任感的构建同样重要。

　　笔者以为，首先，薪酬条款不是该“清除”，而是该“清晰”;其次，《劳动合同法》中对于用人单位的一些看似“ 不利”的规定，其执行的初衷和落脚点都在于构建和谐稳定的劳动关系、促进企事业单位的健康发展，最终受益的是用人单位和劳动者双方，与其挖空心思想着如何规避，倒不如好好遵照执行。