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尽管跨国企业都采用保密薪制，但这种福利上的巨大差异还是成为人人皆知的秘密，它在很大程度上打击第三国员工和中国本土员工的工作积极性，造成工作效率的低下和离职率的上升。如何保证薪酬在复杂的人员组成的组织内部体现公平，实现有效激励值得深思。
2、本土人员的收入存在差异。虽然跨国公司中的中国员工的收入在企业内部处于劣势，但与内资企业中相似岗位的员工比较仍有很多优势，这种优势不仅体现在薪酬水平上，而且在诱人的头衔、类型多样的培训和发展空间等隐性收入上明显强于传统的国企。薪酬作为跨国企业最直接和最有利的竞争手段，也一度在人才的争夺战中不断取胜。很多优秀人才为了得到跨国企业丰厚的收入和国际化专业的培训，不断提升自己的社会竞争力而选择进入这些企业。而且这些优势在很长时期内都得以保持。随着中国内资企业的发展，企业管理水平不断提高，而且对国际化人才的需求日益增加，它们也对高级管理人员也设计了高薪制度，但薪酬管理方面还没能形成长期良性动力。
3、跨国企业员工在职与退休后的收入悬殊。假设一学生，男，22岁本科毕业后就进入某跨国企业工作直至退休，该企业没有为职工建立补充养老保险，则他在职期间和退休后的收入差距非常悬殊。我们忽略银行利率等因素，假设该学生进入该跨国企业后的月收入平均为8000元，按照目前中国社会保险中养老保险的缴费方式，个人缴费部分为工资的8%，则个人账户中每月存入640元，到60岁退休工龄38年，养老保险个人账户中金额为291，840元，又假设北京市38年后的社会平均工资为8000元，则按照“上一年度职工月平均工资×20%+个人帐户累计储蓄额/120”的公式计算，可以得出退休后每月的收入为4032元，与在职社平工资相比只达到了50%.当然这种计算方法只能粗略比较该员工外在薪酬的差距，如果他从选择工作时就算这一笔帐，考虑的因素更多倾向于退休后的生活保障，他就会在跨国企业和为职工建立企业年金的国家大型国有企业及事业单位之间做更多的权衡。
4、跨国公司薪差缩小明显。跨国公司与内资企业的薪差在逐步缩小，根据智联招聘网站“2004年国内薪酬统计报告”显示，不同性质企业的平均月薪排名从高到低分别是：外企3820元，民企2916元，国企2789元，国家机关2552元。排名虽然与2003年相同，但是国企的月薪涨幅达到19%，比外企涨幅高出3%，涨幅排名第一。而在近年来的各类薪酬调查报告中，国企薪酬涨幅超过外企，已经不是第一次出现。但是国企薪酬涨幅主要来自中高管理层的拉动，普通员工的收入增长速度还远不及外企普通员工。与此向类似，根据美世咨询公司的研究，从近年来的国企薪资涨幅曲线变化分析，1996年增长率是23.3%，之后出现了明显的下滑趋势，2000年至今基本维持在7%-8%，上涨幅度相当平稳。尽管这几年涨幅开始趋缓，但7%左右的年涨幅仍然比欧美国家3%-4%的涨幅高出很多。而且与亚洲其他国家相比，2005年中国仍以7.8%的薪酬增长率处于领先水平，而且与同为人口大国的印度相比，熟练生产工人薪水差距拉开到481美元。外企与内资企业薪差缩小的同时，薪酬增幅减缓，一方面说明水平趋于相等，另一方面也说明中国劳动力质量有待进一步提高，只有具有国际竞争力的人力资源才能拥有国际竞争力的薪酬水平。
四、薪酬差距缩小的原因
1、外企的薪酬水平在精确的预算和较强的成本控制下，根据母国薪酬水平和东道国的国情发展及劳动力市场供需来制定。欧美及日本本土员工的工资长期以来远远高于中国员工，并且在中国建立社会保险之前，这些国家已经有了完善的社会保障体系，所以跨国企业就参照母国的薪酬模式和福利模式为中国员工建立了企业内部的保险及年金制度，使得在外企工作的中国员工无论在总体薪酬还是在福利待遇上都远远优越于内资企业，竞争力势不可挡。随着中国经济的发展，国家公共体系不断完善，基本社会保险的覆盖面不断扩大，缴费基数随国民收入不断提高，如果外企还沿用以前的薪酬模式，则社保制度规定的单位必须缴纳部分就成为一笔额外的成本。为职工建立基本社会保险后，在薪酬水平总量持续增长的情况下，企业将付出的金额总数控制在一定范围之类，则原先企业内部的保险和福利就会适当减少。对于外企员工而言总收入较没有参加基本社会保险以前没有太多的增长，而内资企业员工所享受的福利待遇却得到了大大的提高。从而两者差距缩小。
2、随着中国经济持续高速发展，内资企业也加快了薪酬体制的改革，很多国有大型企业都学习跨国企业先进的管理和薪酬模式，为员工建立了完善的包括基本工资、社会基本保险和多种福利计划，包括企业补充养老保险(企业年金)、商业医疗补充保险和培训进修及休假计划等，并且利用政策上的优势在住房方面为员工提供了优惠的集资建房等，进一步削弱了外企薪酬福利的优势。
总之，在京跨国企业薪酬管理越来越体现出多元化的特点，高管人员薪酬水平与国企和民企的差距越来越小，但普通员工之间的差距还在较长一段时间存在;管理机制具有较强的优势，体现出适合市场经济的一些特点和方法，很多国企还在探讨与摸索，有些机制和制度尚处于制定阶段，但随着中国特色社会主义市场经济的发展与完善以及跨国企业人才向国企和民企的流动，相信北京地区将率先实现国企与跨国企业薪酬管理的无差异甚至国企更有优势，届时人力资源开发与管理将迎来一个崭新的局面。
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