作为北京劳动人事科学发展研究中心项目成果之一，本文在总结部分欧美和日韩等跨国企业薪酬管理特点的基础上，分析了在京跨国企业薪酬模式设计、薪酬水平决定的关键性因素，并进一步探讨了在京跨国企业现行薪酬模式可能存在的优势与危机，对其他类型企业制定适合本企业发展的合理薪酬水平以及进行人力资源管理与开发具有很强的借鉴意义。
跨国企业是指由两个或两个以上国家的经济实体所组成，并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业，又称国际公司或多国公司。
一、欧美与日韩跨国企业的薪酬一般模式
跨国企业由于国别文化和企业文化的影响，在采取相应的薪酬模式时会有各自的特点。
欧美国家受市场经济的影响较深刻，延续了其在母国的薪酬管理方法，多根据咨询公司量化的建议，分析人力资本，参照行业市场和人才市场的价格，根据职位(position)、业绩(performance)、个人能力(people)来决定员工的薪酬水平。企业一般按照保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。在劳动力市场的供求关系出现波动的情况下，则通过劳资双方谈判，以合同方式确定共同接受的工资价格水平。欧美企业注重个人表现而非年资，提倡个人激励的刚性工资制度，高层管理和普通岗位、优秀员工和普通员工的工资差距非常悬殊，有时这种差距可能达到几百倍。
在传统的东方文化的熏陶下，日韩企业高度重视人情和关系，注重企业的长期发展，受这种文化的影响，大多数采用企业年功序列工资制，这是一种将资历工资和能力工资结合起来的工资制度。年龄的大小和连续工龄的长短，不仅是决定员工工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的主要依据。在学历、能力和贡献大小相差不很悬殊的情况下，谁的连续工龄长，谁就会先被提拔。他们认为这样的提升可以剔除很多不易评价的因素，减少主观的不公平。企业内部同等资历员工薪酬水平没有太大的差距，高年资的员工比低年资的员工多出一大截。
二、在京跨国企业薪酬管理的共同点
在京跨国企业尽管各自有所特色，但是采取的薪酬策略都与企业的市场地位紧密相连。如果企业选择在市场上建立领先市场的标杆地位，如高新技术产业，那么相应的薪酬水平也是领先的，如果企业进入北京以制造行业为主，那么薪酬水平也是较低的。对于大多数在京跨国企业来说，薪酬管理具有以下共同点：
1、均配有长期有效的增资机制和总量控制管理机制。所有的薪酬增长都是在预算范围内的，例如给销售人员制定的薪酬分为两部分，固定工资和可变工资，固定工资是基本工资，这一部分每段时间都会有规律地增加，增加的金额跟工作年限和职位挂钩，金额不高;可变工资由绩效奖金和激励工资组成，激励工资实际上奖金的上下浮动部分，数额是事先约定好的。如果没有完成销售任务，则激励工资部分为负，奖金总量减少，如果按销售目标完成，则奖金足额发放，如果销售成绩优秀，则激励工资部分为正。这样就将奖金部分与任务的完成情况相联系，与完成的具体数额相剥离，避免了员工重数量轻质量，奖金金额无限制上升超出预算的弊端。
2、福利的标准化和规定化倾向。外企的高薪、高福利是吸引求职者最主要的因素之一，其福利模式最初由母国的福利模式演变而来，福利涵盖面广，金额高，包括补充养老保障、过节费、住房补贴、出差补贴等。随着福利制度的不断完善，它越来越朝着一种“人性化”、“标准化”和“规定化”的方向发展，当然这种“人性化”都是标准化和规定化的，在北京的各家外企中，职工所享受的福利项目基本上都是相同的，只是在享受金额上有所区别。
三、薪酬优势比较分析
1、企业内部薪酬福利存在差异。在京跨国公司内有母国外派人员、第三国人员和中国员工，一般来说，这三类员工的薪酬水平依次递减。外派人员的薪酬水平以母国薪酬为标准，保证与母国员工享有相同的生活水平，所以跨国公司提供多种形式的津贴以支持外派员工在国外的生活，同时因为外派人员要花很长时间和大量精力来适应新的环境，所以在薪酬福利的设计方面增加了很多关于外派方面的各种津贴，这种津贴类似于内资企业人员出差的出差补助，只是在补助金额上远远高于普通的国内出差，津贴类型上也更加复杂。第三国人员指非母国外派，又非中国本土的外籍员工，这些员工通常具有很强的专业任职资格，和外派人员一样担任企业内部较高职务，但是收入水平却比母国外派人员低。跨国企业薪酬的构成为基本工资和福利两大项，一般来说外派人员和第三国员工的基本工资构成较复杂，和海外任职奖励、住房津贴等相联系，但第三国员工仍不能享受如生活成本津贴、税务平衡、回遣津贴、绩效奖金等，为了吸引他们到中国工作，企业在制定其基本工资水平时往往高于外派人员，中国员工的基本工资构成比较简单，且基本上不享受下表中的福利，跨国企业在专为中国员工设计福利时采取简单化、标准化和社会化的标准，但总体所以薪酬水平最低。
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