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一位科技大公司的人事主管甚至表示，他们平时并不特别仰赖网络人力银行求才，“我们要找的是一流人才，这种人才通常在学校就已经被‘订’走了，那些还需要透过人力银行找工作的人，通常不会是一流人才。”
然而，只要“鱼池”够大，还是可能卧虎藏龙。因此，不少企业仍然将人力银行视为重要的征才管道，特别是平时有职缺释放出来时，人力银行可以发挥一定的功能。不过，因为履历数量很大，企业的人资主管通常还是需要经过仔细地检视和筛选，甚至得安排专人负责过滤。
值得一提的是，企业运用不同的征才管道时，找人的出发点也会不太一样。例如，从人力银行找人，通常会根据职务需要来找人。
投履历到企业官方网站，“命中率”会不会比较高?
目前各大企业的官方网站中，通常都有征才的网页，会列出所需的职缺种类，如果求职者“心有所属”，便可以主动出击。
一般来说，在企业官方网站投履历的求职者，通常已做过功课，对企业本身和职缺有一定程度的了解，也比较会符合企业所需的人才。像台湾星巴克管理部部主管经理杨佳矗就透露，从官方网站投递履历，被录取的机会达40%～50%.
不过，也有人认为，从官方网站进来的履历，因为没有经过筛选机制，进来的履历形形色色，反而不如人力银行来得精准。
可以透过在企业任职的学长、学姐来推荐吗?企业欢迎这种求职方式吗?
各大企业找人时，还有一项征才管道，就是“内部推荐”。换言之，就是让内部原有的员工担任“猎人”，主动为企业推荐人才。
相较于其它的求才方式，企业透过“内部推荐”找人的比例不算高，通常是在10%左右，但是“命中率”不低，因为内部的员工最知道公司要找什么人才。
如果新鲜人平时就跟学长、学姐保持良好的互动关系，透过“内部推荐”，也是很好的方式，而且学长、学姐也会让你先了解该企业的文化和职务的内容，让你可以更清楚知道，自己适不适合进这家企业，做这份工作。
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