我6年前创业成立了现在的公司。近几年公司规模不断扩大，随着人员的不断增加，公司的职能部门也开始出现，尤其是人力资源部门是我一直都很重视的。之前的人力资源总监一直都是由市场部的负责人来兼任，现在我想聘请一个拥有人力资源知识背景的专业人士担任，不知道这样做对不对?

　　专家意见：

　　一、人力资源总监该由什么人担任，

　　首先要弄清，人力资源总监该干什么，人力资源总监的职责取决于人力资源管理在公司的定位。

　　公司的人力资源管理一般经过人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个阶段。

　　人事管理，主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，多见于传统企业组织中。

　　人力资源管理，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求。人力资源部通过提升、轮岗、招聘等手段，在合适的时间使合适的人在合适的岗位;对员工进行管理培训和岗位技能训练;通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计;与员工沟通思想，保持融洽的关系。

　　战略性人力资源管理，即是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。人力资源部更专注于系统性、全局性的战略策略，整合人力资源的管理与开发，人力资源部重视培养人、开发人、增加人的价值。人力资源管理者要成为企业的战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。

　　企业所处行业、企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。

　　从企业发展不同阶段讲，企业创业期或发展初期，员工人数较少，创业文化中员工对事业的认同与积极工作心态盛行，员工倾向于自我管理。人力资源管理功能较为简化，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老总亲自作出。企业进入发展期，员工数量迅速扩大，管理层级增加，人力资源管理的复杂性加大。一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作。主要负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，为更加提升人力资源对企业发展的作用，很多企业会更重视人力资源管理工作，上升到战略高度，即进入到战略性人力资源阶段。

　　当然不同行业的企业，人力资源管理在其中起的作用也有所不同，如IT、管理咨询等服务行业，企业创业初期可能就进行战略性人力资源管理阶段，制造业企业要稍晚一些。

　　二、人力资源总监该由什么人担任

　　人事管理、人力资源开发、战略性人力资源管理三个阶段，人力资源总监人选因所要负责的工作不同要求也有所不同。

　　人事管理阶段的人力资源总监(或人事处长、人力资源管理的负责人)，要熟悉国家、地方相关法规与政策，工作认真负责、原则性强、耐心。一般由长期从事人事工作的员工承担。

　　人力资源管理阶段的人力资源总监，要熟悉现代人力资源管理的知识、理念与技能，要善于沟通协作。

　　一般由拥有人力资源知识背景的专业人士担任。

　　战略性人力资源管理阶段的人力资源总监，既要熟悉现代人力资源管理的知识、理念与技能，更要熟悉企业的发展战略、熟悉企业的业务特征。最好由拥有业务背景与人力资源知识背景的人士担任。

　　对于上述案例中，初步判断企业进入快速发展阶段，企业人力资源管理专业知识储备不足，需要规范的人力资源管理，需要建立并完善规范的人力资源管理体系，如人力资源规划、员工职业生涯设计、岗位设计、工作分析、绩效薪酬、培训管理体系等等。提出如下可选建议：

　　建议一，可以考虑引进拥有人力资源知识与经验背景的专业人士担任人力资源总监。通过专业人士的引进，培养专业人力资源管理队伍、引入规范人力资源管理理念、建立并完善现代人力资源管理体系。

　　建议二，选拔公司做业务出身、对人力资源管理有兴趣的优秀员工，作为人力资源总监的侯选人，同时通过委托专业管理咨询机构诊断问题、协助建立现代人力资源管理体系。

　　多数企业将人力资源管理的目标定位战略性人力资源管理，期望人力资源管理对企业战略目标的达成起到更大的作用。上述案例中的企业也要考虑到这一点，对人力资源总监慎重安排，既要解决当前规范人力资源管理缺失的问题，又要考虑未来战略性人力资源变革的需要。因此，如果要立竿见影解决问题，选用建议一，但要注意专业人力资源总监与企业原有团队、原有企业文化的融合。如果谋求长远人力资源管理效果选用建议二，培养自己的人力资源总监。

　　对选定的人力资源总监，必须扮演起企业发展中的重要角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。其中，战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高企业实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源管理本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。